La prestazione occasionale svolta per un’impresa

Per quanto concerne le attività lavorative occasionali prestate a professionisti o imprese possono essere regolate in 3 modi:

  1. contratto di prestazione d’opera[1] se si tratta di un lavoratore autonomo (cioè che decide in modo indipendente come e quando lavorare);
  2. contratto di prestazione occasionale INPS (PrestO), se il lavoratore non è autonomo ma entro i limiti imposti dalla legge;
  3. contratti di lavoro dipendente, nei restanti casi.

Ma andiamo per gradi e approfondiamo le differenze tra le suddette forme di prestazione.

  1. Il Contratto di Prestazione d’Opera

Tale contratto può essere usato esclusivamente nei rapporti di lavoro autonomo (in cui il lavoratore può scegliere liberamente come e quando lavorare). Esempio: un informatico che realizza un sito web secondo le esigenze di un’azienda, ma che non è un dipendente e decide liberamente come realizzare l’opera, senza vincoli di orario e organizzazione.

L’utilizzo del contratto di prestazione d’opera non prevede nessun limite massimo di reddito. Però superata la soglia di € 5.000 di reddito annuale ai fini contributivi sarà obbligatoria l’iscrizione alla Gestione INPS.

Per quanto riguarda l’aspetto fiscale, non vi è alcun obbligo di apertura della Partita IVA, bensì è obbligatorio aprire la Partita IVA[2] solo quando l’attività esercitata non è più occasionale, ovvero è professionale. Al lavoratore, basterà quindi emettere una semplice ricevuta con ritenuta d’acconto del 20% senza applicare l’IVA e includere i redditi percepiti nella propria dichiarazione dei redditi.

In altre parole, qualora l’attività risulti essere sporadica, è consigliabile usufruire del contratto di prestazione d’opera; ma se la prestazione lavorativa non è sporadica occorre aprire la Partita IVA.

Il contratto di prestazione d’opera può essere utilizzato da qualsiasi soggetto, e può essere usato per gli scopi più vari (ad es. per la realizzazione di un contratto di sviluppo software, sito web o app, contratto di consulenza, prestazione d’opera manuale, etc.).

  1. Il Contratto di Prestazione Occasionale INPS (PrestO)

Il contratto di prestazione occasionale (anche abbreviato come PrestO) si può utilizzare per disciplinare solamente rapporti di lavoro occasionale subordinato (quando il lavoratore è alle dipendenze del datore che decide come e quando dovrà lavorare).

La normativa indica i limiti soggettivi per l’utilizzo del PrestO tra cui le aziende che hanno nel loro organico fino a 5 dipendenti, ma non possono usare il PrestO:

  • i datori che abbiano alle proprie dipendenze più di 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato;
  • le imprese del settore agricolo;
  • le imprese dell’edilizia e di settori affini;
  • l’ambito d’esecuzione di appalti di opere o servizi.

Occorre inoltre precisare che per il lavoratore esistono precisi limiti di reddito, difatti:

  • il lavoratore non può percepire un reddito superiore a € 2.500 per ciascun datore di lavoro;
  • se il lavoratore esercita la propria attività per più datori, il reddito complessivo non può superare € 5.000.

Il compenso giornaliero, non può essere inferiore ai 36 € giornalieri e non può essere mail meno di € 10 l’ora. Inoltre, il datore di lavoro dovrà versare contributi INPS (33% del compenso), oneri INAIL (3,5%) e un costo di gestione (1%). Il costo totale per il datore di lavoro sarà quindi pari al compenso del lavoratore incrementato del 37,5%. Questo contratto è stato introdotto per sostituire i vecchi voucher INPS per prestazioni accessorie e viene gestito interamente online sulla piattaforma informatica INPS.

  1. I Contratti di Lavoro Dipendente

L’alternativa al PrestO in caso di lavoro occasionale subordinato è rappresentata dai contratti di lavoro dipendente come ad esempio:

Questi contratti non prevedono nessuno dei limiti che si applicano al PrestO. Si tratta infatti di normali contratti di lavoro che prevedono tutti i passi necessari per gestire il rapporto di lavoro dipendente (buste paga, iscrizione a INPS e INAIL, pagamento contributi, mensilità aggiuntive, ferie, etc.).

Lo Studio consiglia alle aziende che hanno intenzione di usufruire di tali strumenti di inquadrare bene a quale categoria possono appartenere. 

Articolo a cura del dott Andrei Pollari

[1] Ex art. 2222 c.c. http://www.dirittolavoro.org/2012/01/art-2222-cc-contratto-dopera.html

[2] Ai sensi degli artt. 1 e 5 del DPR 633/72. http://def.finanze.it/DocTribFrontend/decodeurn? urn=urn:doctrib::DPR:1972;633.