Entro il 30 Giugno 2018, i datori di lavoro dovranno far fruire ai propri dipendenti le ferie residue e non godute del 2016.
Inoltre nel corso dell’anno 2018 si dovranno programmare e far fruire anche le prime due settimane di ferie maturate nel 2018.
L’obbligo, in particolare, deriva dal divieto di monetizzare il periodo c.d. “minimo legale” (pari a 4 settimane).
Il datore di lavoro che non concede ai propri dipendenti le ferie spettanti, sarà sanzionato in base a quanto previsto dall’articolo 18-bis del D.Lgs. n. 66/2003.
Si fornisce una check list affinché venga verificata con attenzione la situazione del “piano ferie” di ciascun dipendente.
Premessa
La fine del semestre coincide con un importante adempimento da tener d’occhio. Infatti, i datori di lavoro che non hanno concesso la fruizione delle prime due settimane di ferie maturate nel 2016, devono farlo entro il 30 Giugno 2018 per non incorrere in eventuali sanzioni pecuniarie.
Le ferie
Le ricordiamo brevemente il diritto al periodo annuale, “irrinunciabile”, di ferie retribuite, la cui durata è prestabilita dai rispettivi C.C.N.L., è disciplinata dall’art. 36 della Costituzione e dal D.Lgs. n. 66/2003
In ogni caso, la sua durata non può essere inferiore alle 4 settimane annuali.
Il D.Lgs. n. 66/2003, in particolare, distingue le ferie in tre periodi, come indicato nella seguente tabella:
| 1° periodo | 2 settimane da fruire in modo non interrotto, se richiesto dal lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione (es. quest’anno vanno fruite almeno 2 settimane del 2018 maturate nel 2018) |
| 2° periodo | 2 settimane da fruire in modo frazionato ma entro 18 mesi successivi dall’anno di maturazione (termine che può essere prorogato dalla contrattazione collettiva). Le ferie relative al 2016 vanno fruite entro 30/06 /2018 |
| 3° periodo | Se contrattualmente previsto, quale eccedenza del periodo minimo di 4 settimane. |
PRIMO PERIODO
Il primo periodo di ferie, pari a due settimane, va fruito nello stesso anno di maturazione, preferibilmente in modo ininterrotto, purché non vengano violati i principi del Codice Civile. Nel senso che la richiesta deve essere, comunque, formulata in anticipo, in modo tale da rispettare l’esigenza dell’impresa.
Qualora il lavoratore non abbia beneficiato del suddetto periodo di ferie nel corso dell’anno, il datore diventa passibile di sanzione; al contrario, il lavoratore vanta un credito per ciascun giorno di mancato godimento delle ferie, i quali gli verranno liquidati a fine rapporto.
Il rischio per il datore di lavoro di esser esposto a sanzione, si rileva anche quando il lavoratore non ha goduto anche solo di una parte delle 2 settimane di diritto.
SECONDO PERIODO
Il secondo periodo di ferie, sempre pari a due settimane, va fruito in modo ininterrotto o frazionato entro e non oltre 18 mesi dalla fine dell’anno di maturazione. Se non viene rispettato il suddetto termine:
- il datore di lavoro sarà sanzionato;
- mentre il lavoratore vanterà un credito di ferie arretrate di cui potrà usufruire a fine rapporto lavoro.
TERZO PERIODO
Infine, il terzo periodo, vale a dire quello che eccede il periodo minimale, è piuttosto flessibile rispetto ai precedenti periodi, in quanto è generalmente previsto dalla contrattazione collettiva o dal contratto di assunzione. Infatti, è addirittura possibile monetizzare le ferie non fruite mediante un’indennità sostitutiva.
Il piano ferie 2016, 2017 e 2018
Nella seguente tabella riepiloghiamo il piano delle ferie di ciascun lavoratore – relativo agli anni 2016, 2017 e 2018 per effettuare una attenta verifica qualora abbia ancora dipendenti ai quali far fruire di eventuali ferie residue.
| Piano ferie | |
| Le ferie relative all’anno 2016 |
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| Le ferie relative all’anno 2017 |
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| Le ferie relative all’anno 2018 |
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Divieto di monetizzare le ferie – divieto non Assoluto!
Ricordiamo, inoltre, che per il periodo c.d. “minimo legale” (quattro settimane) vige il divieto assoluto di monetizzare le ferie non godute.
Eventualmente, le ferie che possono essere sostituite da un’indennità sono:
- le ferie maturate fino al 29 aprile 2003 (data di entrata in vigore del D.Lgs. n. 66/2003) e probabilmente ormai azzerate per tutti;
- le ferie maturate dal lavoratore il cui rapporto di lavoro cessi entro l’anno di riferimento;
- le settimane o i giorni di ferie previsti dalla contrattazione collettiva in misura superiore al periodo minimo legale.
Ad esempio nel ccnl del COMMERCIO sono previsti 26 giorni annui e al netto delle 4 settimane (pari a 24 giorni dal lunedì al sabato) si potrebbero sempre liquidare 2 gg.
Le sanzioni
Laddove il datore di lavoro non conceda ai propri dipendenti le ferie spettanti, sarà sanzionato in base a quanto previsto dall’articolo 18-bis del D.Lgs. n. 66/2003. Il meccanismo sanzionatorio è articolato nel seguente modo:
- sanzione base: da 100 a 600 €;
- violazione riferita a più di 5 lavoratori (quindi almeno 6) o si è verificata in almeno due anni: da 400 a 1.500 €;
- violazione riferita a più di 10 lavoratori o si è verificata in almeno quattro anni: da 800 a 4.500 €.
Valutazioni finali
Le ferie hanno la finalità di reintegrare le energie psico-fisiche del lavoratore e ciò si realizza adeguatamente, solo se si fruisce di un gruppo di giorni consecutivi.
Il datore di lavoro ha l’onere di organizzarle periodicamente oltre all’obbligo di permettere ai propri dipendenti di fruire dei periodi di ferie almeno per due settimane consecutive, se richiesto dallo stesso dipendente e di consentire la fruizione delle restanti giornate di ferie relative al periodo minimo maturate nei 18 mesi precedenti.
Se infine, il dipendente volesse esercitare il suo diritto a difendersi (o se in caso di ispezione dell’INL, dell’INAIL o dell’INPS si accertasse questa violazione sia verificando le testimonianze e le interviste dei lavoratori sia consultando il LUL e le presenze) il datore può subire la sanzione amministrativa sopra descritta, oltre al rischio ben più serio e grave di ricevere una citazione legale con richiesta di risarcimento per danni alla salute subiti dal dipendente. Questo rischio, latente e difficilmente quantificabile, deve essere valutato dal datore di lavoro anche se la corretta gestione del rapporto di lavoro e il rispetto di tutte le altre regole, apparentemente, non palesa motivi di rivendicazione economica da parte del personale occupato.
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