Nei casi di riorganizzazione aziendale e/o di crisi aziendale – art. 21 co. 1 lettera a) e b) del D. Lgs. 148/2015 – i datori di lavoro rientranti nella casistica di cui all’art. 20 dello stesso decreto, che intendano avvalersi dello strumento straordinario, debbono applicare la procedura disciplinata nell’art. 24.

L’impresa che ha necessità di avviare una riorganizzazione aziendale (la circolare n. 24/2015 del Ministero vi ha assorbito la causale della ristrutturazione) oppure che si trova in una temporanea e transitoria situazione di crisi (dal 31/12/2015 la cessazione di attività non è più ammessa) dovrà inviare apposita informativa, alle RSA/RSU, ove esistenti, nonché alle articolazioni territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

L’individuazione delle OO.SS. è legata al CCNL applicato dal datore di lavoro.

La medesima comunicazione sarà trasmessa ai competenti uffici individuati da ogni singola Regione (nel caso di unità produttive interessate dislocate solo nel territorio regionale) oppure a quelli del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (nel caso di unità produttive interessate dislocate nel territorio di due o più regioni).

L’informazione dovrà riguardare: a) le cause di sospensione/riduzione dell’orario di lavoro; b) l’entità e la durata prevedibile dell’evento; c) il numero dei lavoratori interessati).

La comunicazione dovrà contenere, altresì, le motivazioni per le quali non è percorribile l’utilizzo del contratto di solidarietà (le imprese edili o affini possono omettere tale informazione) argomento che sarà oggetto dell’esame congiunto.

I destinatari della suindicata informativa, nei 3 giorni successivi, possono chiedere di espletare l’esame congiunto per approfondire quanto comunicato nell’avvio della procedura, che si concluderà nei successivi 25 giorni (10 giorni nel caso in cui l’azienda avesse meno di 50 dipendenti).

Formerà oggetto dell’esame congiunto anche il programma volto a fronteggiare le inefficienze gestionali ed i criteri di rotazione (oppure le motivazioni tecniche, produttive, organizzative che non la rendono possibile) dei lavoratori interessati.

E’ bene precisare che non si deve necessariamente raggiungere un accordo, in quanto si tratta di una procedura di consultazione sindacale necessaria per fornire ulteriori informazioni ai destinatari individuati dalla legge e che alle RSA/RSU, né tantomeno alle organizzazioni sindacali, è dato un potere di veto.  Degli incontri è necessario, quindi, lasciare traccia redigendo dei verbali di riunione contenenti gli argomenti oggetto di esame (o di accordo se fosse raggiunto), ai fini della prova dell’avvenuta procedura di consultazione. L’art. 25 recita che “La domanda di concessione di trattamento straordinario di integrazione salariale è presentata entro sette giorni dalla data di conclusione della procedura di consultazione sindacale o dalla data di stipula dell’accordo collettivo aziendale relativo al ricorso all’intervento e deve essere corredata dell’elenco nominativo dei lavoratori interessati dalle sospensioni o riduzioni di orario”.

Dal 24 settembre 2017 non sarà più possibile richiedere una Cigs per un numero di ore superiori all’80% delle ore calcolate sulla media dei lavoratori occupati nel semestre precedente alla presentazione dell’istanza. Va precisato che per il Ministero (Circolare n. 16 del 28/08/2017) sarà possibile comunque avere dei periodi con sospensioni fino al 100%, purché la sospensione totale nel periodo non ecceda il suindicato limite percentuale.

Da ultimo è necessario sottolineare l’importanza della compilazione dei campi, presenti nella domanda telematica, concernenti l’illustrazione del programma di riorganizzazione o di crisi, secondo le indicazioni stabilite dal DM 94033 del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, volto al consistente recupero occupazionale (almeno il 70% nei casi di riorganizzazione) e alla continuazione dell’attività nonché la salvaguardia, anche solo parziale, dell’occupazione.

I professionisti dello Studio sono a disposizione per assistere il datore di lavoro in tutte le fasi della suindicata procedura a partire dalla stesura della comunicazione di avvio, nonché per consigliare anche l’utilizzo di strumenti alternativi.