Qual’è il vantaggio di aderire alla previdenza complementare?
La previdenza complementare ha perso alcuni posti nella classifica dei servizi di welfare contrattuale negli ultimi anni a causa degli effetti immediati realizzati dai flexible benefits e dalle politiche molto persuasive dei provider che propongono servizi e beni materiali di largo consumo come i viaggi, il benessere e i servizi domiciliari di assistenza a chi ha difficoltà di vario genere.
Con il giusto e dovuto rispetto per queste soluzioni che realizzano altri desiderata, nel Focus del Breakfast Meeting magistralmente affrontato dal Dott Lorenzo Cicero di Mefop è stata riportata l’attenzione all’attuale impianto normativo e ai vantaggi fiscali riservati dal legislatore al secondo pilastro della previdenza obbligatoria in Italia. SLIDE
Ma se analizziamo i numeri, i risultati ed i benefici con lungimiranza, ecco che riacquista una posizione di vantaggio tra le misure di welfare.
Il concetto di Welfare è molto esteso e non si esaurisce con la Previdenza complementare e Assistenza sanitaria integrativa. Possiamo definirlo come … quell’insieme di benefit e servizi forniti da un’azienda – tramite una propria iniziativa (unilateralmente) o tramite accordo con i sindacati (contrattualmente) – ai propri dipendenti (e spesso anche ai loro familiari) come forma integrativa della normale retribuzione monetaria.
Lo scopo del welfare aziendale è quello di migliorare la vita lavorativa e privata dei dipendenti/collaboratori.
E’ fondamentale comprendere i bisogni reali dei lavoratori e dei loro familiari ed il primo passo consigliabile è quello di individuare le misure che influiscono ed influenzano positivamente un benessere inteso in senso «multidimensionale»:
Personale > dedicando spazi e risorse economiche agli interessi evidenziati ed espressi direttamente dai dipendenti nei sondaggi e nelle indagini di clima
Familiare > favorendo soluzioni di rimborsi spese sostenute e per assistenza sociale e sanitaria o educativa e ricreativa
Lavorativo > introducendo misure di conciliazione dei tempi di vita lavorativa con quelli di vita familiare e regolando la premialità detassata e migliorando il Benessere Organizzativo.
Sono molto in voga soluzioni innovative e tecnologicamente avanzate per trasformare in servizi e in flexible benefits i premi di produttività; sono altrettanto diffusi sono i voucher di un valore predefinito esente fine a € 258,00 che i recenti rinnovi dei CCNL hanno introdotto per diffondere anche nelle PMI alcune soluzioni di microwelfare che hanno la finalità di erogare compensi in natura dal valore netto maggiore. Tutto per ottenere un obiettivo in 3d ! Ridurre il costo del lavoro, premiare e fidelizzare il dipendente garantendogli un maggior potere d’acquisto, e offrire un welfare sussidiario a quello statale che spesso non copre i bisogni delle persone.
Ma le Organizzazioni non possono sottovalutare che nei pilastri del welfare aziendale debbono necessariamente essere previsti ed affrontati prioritariamente i temi della previdenza complementare e dell’assistenza sanitaria integrativa. La portata delle agevolazioni contributive e fiscali in aggiunta all’effettivo beneficio in termini di rendimenti pensionistici e di sostegno reale ai servizi socio-assistenziali è al momento ben strutturata e trova fondamento nella normativa vigente del Tuir e della Legge di bilancio che riepiloghiamo.
«…non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente, né sono soggetti all’imposta sostitutiva disciplinata dai commi da 182 a 191:
a) i contributi alle forme pensionistiche complementari di cui al decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252, versati, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182 del presente articolo, anche se eccedenti i limiti indicati all’articolo 8, commi 4 e 6, del medesimo decreto legislativo n. 252 del 2005. Tali contributi non concorrono a formare la parte imponibile delle prestazioni pensionistiche complementari ai fini dell’applicazione delle previsioni di cui all’articolo 11, comma 6, del medesimo decreto legislativo n. 252 del 2005;
b) i contributi di assistenza sanitaria di cui all’articolo 51, comma 2, lettera a), del Tuir, versati per scelta del lavoratore in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182 del presente articolo, anche se eccedenti i limiti indicati nel medesimo articolo 51, comma 2, lettera a);
Nel recente Breakfast Meeting è stato dato spazio alla previdenza complementare per illustrare i numerosi vantaggi di aderire e per sensibilizzare i lavoratori con la formazione volta a scoprire quanto sia importante aderire ad un fondo di previdenza complementare, tra quelli di comparto
I numeri: citiamo il Fondo Fonte per le aziende del terziario e del commercio: https://www.fondofonte.it/area-news/il-vantaggio-di-aderire-a-fon-te-3/
La sfida lanciata alle Rappresentanze Diplomatiche il 4 dicembre avrà il compito di indurre i datori di lavoro privi di fondi complementari chiusi ad impostare policy virtuose di welfare contrattuale e poi aziendale, unilateralmente o in rete, che esprima al meglio le forme di tutela per i lavoratori agendo sulle leve della formazione, dell’educazione previdenziale e rispettando tutti gli strumenti utilizzabili: dai fondi pensione ai fondi sanitari , dai fondi per la Formazione come FonARCom ai fondi bilaterali e quelli di solidarietà che nel prossimo anno probabilmente amplieranno le loro funzioni.
Lo Studio ha messo a disposizione uno spazio di consulenza per attivare le relazioni sindacali nelle singole realtà ed ha promosso percorsi di educazione previdenziale, organizzando corsi gratuiti per i dipendenti delle Rappresentanze Diplomatiche, Ambasciate, Consolati Istituti Culturali e le Organizzazioni Internazionali. PRENOTA
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Per coloro che preferiscono prima verificare quali domande vengono proposte ai dipendenti per individuare le aree di bisogno vi suggeriamo di rispondere al format che sarà poi personalizzato per la specifica Organizzazione interessata.
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