La portata innovativa della riscrittura dell’art. 4  della Legge n. 300/70, da parte dell’art. 23 del D.lgs. 151/2015, è rappresentata dall’allargamento degli strumenti utilizzabili per il controllo a distanza dei lavoratori, nonché dalla possibilità di utilizzare le informazioni raccolte “a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”, ovvero anche per motivi di natura disciplinare. Il legislatore, peraltro, ha bilanciato l’interesse del datore di lavoro con quello del lavoratore, stabilendo che non è più possibile alcun monitoraggio occulto, ma che è necessaria un’informativa specifica e preventiva al dipendente, nella quale vanno fornite le modalità con le quali vengono trattati e raccolti i dati sui dispositivi che gli sono messi a disposizione e/o sugli strumenti utilizzati “per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale”.

Il datore di lavoro ha, pertanto la facoltà di decidere se utilizzare dispositivi dai  quali può derivare anche la possibilità di un controllo a distanza (avviando la prescritta procedura), ma anche di fare uso di apparati necessari per rendere la prestazione lavorativa, con il solo limite del rispetto delle prescrizioni del codice della privacy.

In effetti l’informativa prevista dal co. 3 dell’art. 4 è obbligatoria in ogni caso e la sua assenza produce l’automatica illiceità del provvedimento disciplinare adottato.

In un recente provvedimento il Garante per la protezione dei dati personali si è espresso, su una richiesta di verifica preliminare presentata da una compagnia che si occupa di servizi idrici e assistenza in caso di problemi alla rete (Registro dei provvedimenti n. 138 del 16/03/2017).

Nel provvedimento si legge chiaramente che l’utilizzo dei sistemi di geolocalizzazione delle flotte aziendali debba essere preceduto dall’accordo sindacale (o dall’autorizzazione amministrativa), ma anche e soprattutto che, indipendentemente dalle motivazioni addotte da chi vuole utilizzarli (ad esempio: l’ottimizzazione delle richieste di intervento o delle emergenze, la tutela del patrimonio aziendale, il calcolo del tempo di lavoro effettivo) il legittimo interesse della società a rilevare la posizione dei propri mezzi per le molteplici finalità indicate, è subordinato al pieno rispetto della privacy dei lavoratori.

Restituendo compilata la check list allegata, potrete fruire del parere di un Consulente della Privacy Certificato, ed avere una verifica preliminare della vostra situazione, e valutare, se necessaria, la realizzazione di un Modello Organizzativo Privacy nel rispetto della normativa vigente eliminando i rischi di in correre nelle sanzioni amministrative e penali previste.

E’ consigliabile, altresì, rivolgersi ad un professionista in grado di realizzare la c.d. “mappatura degli strumenti di lavoro” utilizzati e/o quelli che si intendono introdurre, al fine di valutare gli adempimenti imposti dalla legge.